□ 法治日报全媒体记者 徐伟伦

企业规章制度涉及员工劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、进修培训、劳动纪律等诸多重要事项，素有“企业内部法律”之称。然而，北京市第二中级人民法院近日对该院审理的相关案件梳理后发现，部分企业的规章制度存在诸多违法之处。

(相关资料图)

年度绩效考核不佳将被解聘、涉及劳动者权益的制度未经民主程序即颁布施行、拜访客户迟到扣罚季度奖金……对于这些不被法律认可却又常见的企业规定乱象，法官提醒，企业在制定规章制度时不得任性而为，不仅需要内容合法、合理，也需要符合程序正当性等要求。

内容不合法

制度无效力

2020年5月，张先生收到了其所任职的基金公司送达的《解除劳动合同通知书》，解除劳动合同的理由是张先生2019年年度考核结果及2020年第一季度考核结果均为待改进。

张先生心里很是不解，想着“如果考核结果不够理想，自己会再努力提高，为什么会被开除呢？”找到公司人力部门后，对方给出的解释是，根据公司《绩效管理办法》，员工个人绩效考核结果连续两个季度为待改进或年度绩效考核结果为待改进的，公司有权对员工予以解聘处理。

但对于这样的解释，张先生显然无法接受。他认为，公司解除劳动合同的行为违法，要求公司继续履行劳动合同，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决，基金公司与张先生继续履行劳动合同。基金公司不服该裁决，向法院提起诉讼。

法院审理后认为，根据我国劳动合同法第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。张先生2019年度和2020年第一季度的考核结果虽然均为待改进，但是公司未对张先生进行培训或者调整其工作岗位，即便张先生不胜任工作，公司也不能直接解除劳动合同。基金公司《绩效管理办法》中的相关规定，不符合劳动合同法的规定，公司以此为据解除劳动合同，属于违法解除。据此，法院判决双方应继续履行劳动合同。

北京市二中院法官管元梓告诉记者，很多用人单位都会通过制定规章制度的方式明确劳动者考核不合格的具体情形及其后果，并将其作为解除劳动合同的依据。但劳动者考核结果不合格或者待改进，并不直接等同于不能胜任工作，且即便劳动者不能胜任工作，用人单位也只有在履行劳动合同法规定的培训、调岗、书面通知等义务后，才能与劳动者解除合同。

对于劳动者，管元梓提醒，法律对用人单位解除劳动合同的条件进行严格规定，目的是充分保护劳动者的合法权益，但并不意味着劳动者可以借此无节制地“摸鱼”“划水”“躺平”。用人单位可以通过合法有效的规章制度对劳动者不胜任工作的具体情形进行规定，经过法律规定的相关“考察”程序后，可以启动劳动合同解除程序。

程序不正当

无法作依据

2019年7月，在物业公司供职的王女士发现，自己2019年第二季度的绩效工资被扣掉了1500元。公司对此的解释是，王女士该季度绩效考核等级为C级，根据公司《指标考核及应用方案（2019年版）》，员工季度绩效考核为C级的，扣除10%季度绩效工资。

王女士感到非常疑惑，因为她从来不知道公司有这份考核方案，且方案上标注的印发日期为2019年6月5日。后来，王女士将公司诉至法院，要求公司补发1500元绩效奖金。

法院在审理时查明，物业公司未提交任何关于《指标考核及应用方案（2019年版）》系经民主程序制定且已公示或已实际送达王女士本人的证据，王女士亦否认知晓该制度内容。《指标考核及应用方案（2019年版）》所载的制定日期为2019年5月30日，印发日期为2019年6月5日。

法院认为，即便按物业公司的主张，其已将该制度送达王女士，但王女士在2019年6月5日前的履职过程中，实际并不知晓其履职行为与扣减第二季度绩效奖金的关系及其具体比例。物业公司以嗣后规定对王女士进行季度考核，并扣发其季度绩效奖金，事实依据明显不足。据此，法院判令物业公司支付王女士2019年第二季度绩效工资1500元。

管元梓说，企业规章制度，通常作为核算员工工资、解除劳动合同等的重要依据，对于关系劳动者切身利益的重大事项，法律明确规定，应经民主程序制定，且需将制度规定进行公示或者明确告知劳动者。如果劳动者实际并不知晓用人单位规章制度的具体内容及违反规章制度的不利后果，该制度将无法作为用人单位管理劳动者的依据。

规定不合理

适用需调整

2019年8月的一天，在销售公司工作的李先生接到公司领导通知，要求他第二天早上8点到某大厦，一起拜访客户。次日，李先生一不小心睡过了头，没能按时到达约定地点。领导独自拜访客户后向公司反映了该情况。同年9月，公司向李先生送达严重警告通知书，以其出现拒不服从管理层合理指令的行为，依据《员工手册》等规定给予其严重警告，并决定扣发其该季度全部销售奖金。

此后，李先生发现共计2.4万元的奖金全部被扣除，于是他找到人力资源部讨说法。对此，公司解释称，《员工手册》明确规定，员工存在拒不服从管理层包括资源管理经理合理指令的，给予“严重警告”处罚，并扣减1个季度100%的奖金。

李先生称，他知道这个规定，但是对于公司的处理结果，让月薪7000元的他着实有点难以接受，“季度销售奖金平摊到每个月比月薪还高，因自身原因未能拜访客户愿意接受处罚，但是这处罚也太重了”。

李先生思来想去，无法接受这个处罚结果，于是提起了劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决驳回了李先生的请求。李先生不服该裁决，向法院提起诉讼。

法院审理后认为，虽然李先生存在不服从管理层合理指令的行为，但仍需考察公司的管理措施是否具有合理性。本案中，李先生的劳动报酬由基本工资和销售奖金构成，且其中销售奖金所占比例较高。公司依据规章制度扣减了李先生的全部季度奖金2.4万元，该扣减金额远高于其每月获得的劳动报酬。在公司未提供证据证明李先生的行为给公司造成严重后果或其他损失的情况下，仅因一次未按照领导的指示完成拜访工作，即扣减一个季度的全部奖金，该措施明显过重，违反“比例原则”。据此，法院酌情判定公司应扣除李先生季度销售奖金1500元，支付李先生的其余奖金。

员工违纪违规，用人单元对其处罚无可厚非，但惩罚事由和措施应当符合“比例原则”，从而实现管理的合理性。北京市二中院指出，如果任由用人单位在制定规章制度时规定不合理的惩罚事由和措施，将极大可能发生用人单位滥用管理权的情况，而管理权的滥用将不可避免地侵害劳动者的合法权益。从长远来看，亦不利于用人单位自身健康发展。

标签：